¡Sin talento no hay paraíso!

Por Carlos Francisco Restrepo P

Recuerdo de mis años de colegio que una muy importante marca de bebidas gaseosas cambiaba tapas premiadas por yoyos con su logo estampado.  Recuerdo también que, para incentivar el consumo de su bebida y dar interés a tan sencillo premio, organizaban un gran concurso en busca de jóvenes talentos, seleccionando los mejores para llevarlos a competir por un gran premio en un programa de televisión con cobertura nacional.

Con el fin de impulsar y animar las inscripciones, los representantes de la marca recorrían los colegios llevando un grupo de jóvenes expertos en el manejo del yoyo, quienes venían de diferentes partes del mundo y hacían un pequeño espectáculo con toda suerte de piruetas y malabares sin fallar ni un solo truco. Este equipo élite, gracias a su increíble habilidad, recorría ciudades y países, salían en la tele y se tomaban fotos con gente famosa, ganando dinero solo por jugar yoyo.

¿Quién no querría ganar un concurso así?

Claramente la estrategia funcionaba y, al menos en mi colegio, luego de la presentación del equipo elite, durante las siguientes tres a cuatro semanas, la moda del yoyo se apoderaba de todos los espacios y no había chico que no llevara consigo el famoso yoyo y, por supuesto, todos los días durante los descansos competíamos para demostrar nuestra habilidad, soñando con alcanzar el nivel deseado que nos llevaría a ganar el concurso y obtener así nuestro minuto de gloria y fama.

Para ser sincero yo solo practicaba en los descansos, pues en las tardes al llegar a casa lo dejaba de lado, en parte porque a mi mamá no le gustaba ver el dichoso juguete dando vueltas por el aire tan cerca de sus adornos y ventanas, pero sobre todo porque yo quería que todo funcionara más rápido y fácil de lo que en realidad era, anhelando que los trucos y piruetas me salieran perfectos desde el primer intento (o al menos al décimo), así que me rendía rápidamente, volcando mi concentración y energía a otras actividades que se me daban más fácilmente.

Para no alargar más la historia, como suele suceder en todas las actividades de la vida, había en el colegio algunos a quienes muy rápidamente el manejo del yoyo parecía funcionarles muy bien, mostrando un gran talento para ello, mientras que a otros, como a mí, los avances apenas se nos notaban y cuando por fin lográbamos hacer alguna pirueta, la moda del yoyo ya había pasado, con lo que el juguete pasaba a ser un objeto más, olvidado dentro de un cajón (al menos por un par de años, cuando la moda volvería a aparecer).

Durante aquella época siempre pensé que, a esos otros, quienes lograban que el yoyo hiciera exactamente su voluntad, simplemente Dios les había regalado un don, un talento con el cual yo no fui bendecido. Claro que nunca me pregunté cuanto tiempo dedicaron a lograrlo y es que, aunque el talento normalmente se asocia con una habilidad innata, resulta evidente que una habilidad, incluso una gran habilidad, también puede desarrollarse como resultado del esfuerzo, trabajo duro, compromiso y constancia. Si bien no podemos desconocer que existen condiciones genéticas que conllevan posibilidades físicas o mentales, que hacen que una persona, de forma natural, sea más propensa a hacer algo o lograr algo y por tanto se le facilite hacerlo, claramente esa capacidad innata se potencia al cultivarla.

Si hablamos de Mozart, por ejemplo, sabemos que fue reconocido como un genio musical, tremendamente talentoso, desde muy temprana edad, componiendo obras maestras siendo aún un niño; por su parte Beethoven, quien también fue introducido al mundo de la música desde muy pequeño, tuvo que trabajar muy duro y durante muchos más años antes de lograr su primera obra maestra a los 24 años de edad. Claramente en ambos casos hubo algo innato y sin ello no hubiera sido posible que llegaran a ser lo que hoy sabemos que fueron y, aunque es probable que uno de los dos haya recibido de arranque un poco más de talento que el otro, una cosa no quita la otra, ya que lo innato solo alcanza su máximo potencial cuando se le encauza, cuando se entrena debidamente y se le dedica el tiempo necesario a desarrollarlo y perfeccionarlo. Como el yoyo.

Esto lleva a concluir que una persona que sea más hábil que otra en una determinada labor no necesariamente lo es por tener más talento, por haber nacido con una cualidad especial de la que el otro carece o porque, debido a su naturaleza, se le facilite algo que al otro no, aunque bien podría ser así. De hecho, tal habilidad podría explicarse simplemente porque le haya dedicado más tiempo o esfuerzo a desarrollarla o haya contado con una mejor orientación para aprovechar aquello que si tiene. Cabe preguntarse entonces, ¿qué tan bien podría llegar a hacerlo aquel que sí ha nacido con tal talento, si le dedicara el mismo tiempo y esfuerzo y contara con la misma orientación?

No es un secreto que un talento bien desarrollado produce resultados sobresalientes, pues siempre parece saber lo que hay que hacer o al menos encuentra la inspiración para hacerlo y con ello gana partidos, multiplica recursos, resuelve problemas, convence y genera admiración, innova, impulsa proyectos, abre puertas, encuentra caminos inexplorados, ahorra tiempos, economiza o crea belleza a través del sonido, la materia, la forma, las texturas, el sabor, la luz, el color, el movimiento, los conceptos o las palabras, siempre descubriendo en ello nuevas posibilidades. El talentoso, al igual que el experto, hace parecer fácil lo difícil, pero le añade inspiración, creando así nuevas realidades y desarrollando condiciones para hacer posible lo que antes parecía imposible. Por eso es tan valorado y buscado, por eso las organizaciones alrededor del mundo lo buscan con tanta insistencia y compiten por él, por eso muchos le entregan sus esperanzas por el futuro.

Y es precisamente por eso que la carencia de talento es uno de los principales problemas de las organizaciones de hoy en día, aunque quizás menos malo que la fuga de talento y al menos igual de grave que el desperdicio de talento. En resumen, sin talento no hay paraíso. Al respecto vale la pena decir que, aunque hemos visto que el talento implica habilidad, en realidad conlleva más que eso, pues una persona talentosa solo adquiere valor cuando suma, cuando entrega, cuando se compromete, cuando encuentra sentido y se vincula con un propósito superior, haciendo propios los sueños de la organización, cuando sus valores y los de la organización coinciden, cuando decide formar parte de algo más grande que ella misma y hace suyas las metas de su equipo, entregando de forma intencional todo lo que tiene para dar.

Por supuesto tener un talento no significa que quien lo tiene quiera aprovecharlo o ponerlo al servicio de algún propósito superior. De seguro muchos de nosotros sabemos de alguna persona que, teniendo una voz maravillosa, se niega a cantar por fuera de su ámbito familiar (si es que siquiera lo hace por fuera de la ducha) o alguna otra con un gran sentido del humor y una chispa especial para contar chistes que siempre hace reír a todos a su alrededor, pero nunca se presentará en un escenario y de hecho ni siquiera desea hacerlo; o alguien con la capacidad de preparar todo tipo de platos y delicias inesperadas que jamás cocinará para un restaurante y por tanto no llegará a convertirse en un chef de talla mundial.  Y es que para que un talento se despliegue y sea aprovechado tiene que haber una conexión entre el talento y el proyecto de vida de la persona que lo tiene, es decir, la persona debe verse a sí misma en una determinada posición o haciendo un determinado trabajo o desarrollando una determinada actividad o creando algo especial donde su talento lo pueda llevar y debe querer llegar allí. Es más, aun queriendo, se requiere además que la persona use lo que tiene intencionalmente, exponga su talento de manera que lo que hace pueda ser notado por otros.

Y en esto último hay que poner de presente que exponer el talento implica arriesgarse y hacerse notar, implica el valor de enfrentar la posibilidad del fracaso o la no aceptación por parte de los demás, implica aceptar que posiblemente habrá que competir y que puede haber otros más talentosos que uno, implica ser capaz de ver la crítica como una oportunidad para mejorar, sin decaer o rendirse, siendo capaz de sobreponerse, sin frustración ni arrogancia, buscando siempre nuevas oportunidades para mostrar lo que se tiene.

En ánimo de discusión, para reflexionar sobre esta idea, quiero traer como ejemplo a Alejandro Dumas, el reconocido novelista y dramaturgo francés, de quien se dice que en realidad no tenía un gran talento y que no fue el verdadero autor de los Tres Mosqueteros, el Hombre de la Máscara de Hierro, ni del Conde de Montecristo, pero que lo que si tenía era una billetera lo suficientemente ancha como para comprar los derechos de las obras de otros poniéndolas a su nombre.  Es fácil ver un riesgo en esta historia y de seguro muchos lo hemos percibido y por ello reprimimos nuestro talento, pesando que otros podrían aprovecharse de él y quedarse con el crédito de lo que hemos hecho, lo que hacemos o podríamos llegar a hacer y nos quejamos y lamentamos por lo injusto de las circunstancias que no han permitido que nos descubran, o al menos que nos reconozcan. Pero invito a pensar, volviendo al ejemplo, que más allá de la polémica, si lo que se dice fuera cierto, quizás Alejandro Dumas si tenía un gran talento, uno para los negocios y para identificar una potencial obra maestra de otra que no lo sería y, por tanto, si él hubiera reprimido tal habilidad, su nombre se hubiera perdido en la historia y hoy no sería reconocido ni recordado.

Llevado al mundo organizacional, todo esto implica que el talento no es útil per sé y que solo lo será si es puesto en práctica y si está en el lugar apropiado, aquel donde será una ventaja relevante pues, aunque hay personas con muchos talentos, nadie es talentoso en todo. A manera de ejemplo, no se podría negar que Lionel Messi es una persona de inmenso talento, pero quien sabe si como abogado u oficinista hubiera sido un buen profesional y hubiera llegado a ser exitoso; aunque de seguro su oficina sería la mejor en el campeonato interno de fútbol.

Todo este análisis lleva a concluir que hay mucho talento oculto que requiere ser descubierto y también requiere ser correctamente ubicado. Y quien primero debe descubrirlo es quien lo tiene pues, no saber en qué se es bueno es algo malo, pero saberse bueno en algo y no saber cómo sacarle provecho es peor. Dicho de otra manera: ¿cuántos talentos ocultos o desperdiciados, estarán allá afuera en busca de empleo, sin ser encontrados, sin reconocer su propio potencial o sin saber que puertas tocar o, peor aún, absorbidos por la rutina de un trabajo que apaga su fuego interior y no les permite volar?

Pero claramente también el talento requiere ser descubierto por aquellos que lo buscan, aquellos a quienes les interesa y pueden potenciarlo. En ello, ¿dónde buscar y cómo encontrarlo? es la pregunta del millón.

Y a la hora de buscar talentos el mundo de los deportes le lleva años luz de ventaja al mundo organizacional, con cazadores de talento super-especializados que recorren el mundo en busca del próximo Michael Jordan, Michael Schumacher, Cristiano Ronaldo, Nairo Quintana, Rafa Nadal o Tom Brady, donde el costo no importa pues se sabe que se trata de una inversión importante que claramente traerá consigo enormes beneficios.

No es que el mundo organizacional no desee contar con talentos o que no los busque insistentemente sino que, creo yo, las herramientas de las que disponemos aún no están acabadas de inventar y resultan aún muy genéricas, aplicables por igual a casi cualquier cargo, posición e industria y en realidad hoy en día aún hay gran desconocimiento respecto de qué es eso que puede hacer la diferencia a la hora de evaluar y seleccionar el mejor candidato, aquel que tiene ese talento que hará toda la diferencia pues, ¿qué diferencia a un contador (o a un economista) talentoso de uno que no lo es, como para llevar a encontrar aquel director financiero que logrará generar la fortaleza y respaldo económico que una determinada organización necesita? ¿Cómo saber si un ingeniero civil tiene el tipo de talento que se requiere para ser el director de obra que sacará adelante ese proyecto con el que nadie más, ni aún el más experimentado, haya podido y que solo nos ha generado pérdida de dinero y dolores de cabeza? ¿Qué es eso que debe tener un abogado para llegar ser un litigante exitoso, ganador de casos clave en los tribunales?

Sin duda los estudiosos de la gestión por competencias se han propuesto el reto de resolver estas preguntas y evidentemente el primer paso debe ser preguntarnos al respecto y seguir trabajando en perfeccionar las herramientas disponibles. En el entretanto, el mercado laboral lucha fervientemente tratando de atraer y conquistar aquellos que ya se han hecho notar, desempeñando admirablemente alguna posición visible, entre otras cosas porque es más fácil apostar por quienes ya han demostrado su capacidad de producir resultados concretos. En tal competencia, nacida de la intención de atraer los mejores talentos, ganará aquella organización que cuente con la propuesta de valor más convincente, que sea única y poderosa [1] .

Ahora bien, descubrir y gestionar el talento, de manera que realmente aporte valor, también requiere que se creen condiciones al interior de la organización que lleven a que cada persona pueda dar lo que tiene, pueda desplegar su talento y ponerlo al servicio de un propósito común. Esto resulta todo un reto para una organización, pues la primera de las condiciones que se requieren es la libertad, lo que implica dejar ser y dejar actuar, de hecho, motivar que ello ocurra, asunto especialmente difícil en un mundo dominado por los sistemas de gestión. Pero también implica aprender a observar con atención, sin apresurarse, para ver y reflexionar en torno del desempeño y actuación de los colaboradores de la organización, para identificar aquellos jugadores que realmente pueden hacer la diferencia, que fluyen haciendo lo que hacen e identificar qué es eso que los hace diferentes e identificar también cómo potenciar dicho talento, qué apoyo se necesita y cómo brindarlo.  Y, además de todo lo anterior, dada la individualidad implícita en la naturaleza del talento, se tiene el reto de enfrentar y administrar el ego del talentoso, moderando su impacto y convocándolo hacia un propósito común, de forma tal que no se convierta en un obstáculo para el trabajo en equipo y el ambiente de la organización.

Tal vez allí radique uno de los talentos que un gran líder debería tener. Por ello, claramente se requiere de una clase especial de líder, uno convencido de las bondades del talento, que aprecie, pero no se deje intimidar por el talento de otro ni se deje llevar por la envidia y, por el contrario, se deje sorprender, sin juzgar ni etiquetar, siendo perceptivo y sagaz. Un liderazgo totalmente comprometido con el propósito de la organización, que busque el protagonismo de su equipo y el bienestar común antes que el suyo propio.

A lo mejor debemos empezar a buscar en nuestra propia organización y estar alertas, cuestionarnos sobre el significado del talento y pensar en cómo aprovecharlo, pues, ¿no sería muy triste e incluso paradójico, estar con los ojos puestos en el mercado laboral al asecho del próximo gran talento y, al mismo tiempo tener talentos ocultos o desperdiciados dentro de nuestra propia organización, listos para irse a otro lugar, o dormidos, esperando que algún día nos demos cuenta, los encontremos o les permitamos liberar toda su energía? Tal vez podríamos sorprendernos al encontrar algún tesoro escondido.

Para terminar, quiero traer a colación la parábola de los talentos[2], con la que nos llega el mensaje de que todos tenemos talentos y que nos corresponde usarlos y hacer lo mejor que podamos con ellos, solo para decir que aunque en el ámbito organizacional es probable que no todos los talentos sean útiles a la hora de alcanzar metas o cumplir con alguna finalidad económica, no por ello son menos importantes pues, en la medida que las empresas y organizaciones están conformadas por personas y son las personas quienes logran los resultados, son sistemas complejos y vivientes y, como tales, requieren de diversos estímulos, recursos  y opciones para funcionar, crecer y desarrollarse. Mi creencia es que en la diversidad de talentos se pueden encontrar nuevos caminos para hacer funcionar ese sistema, para hacerlo vivir, para unirlo, para construir más y mejores relaciones que generen nuevos y mejorados ambientes, para impulsar y promover valores determinantes, para potenciar la motivación y estimular el desarrollo.

¿Acaso no son estas condiciones clave para la sostenibilidad de cualquier organización?


[1]  Para entender mejor el alcance de esta afirmación, en cuanto lo que significa una propuesta de valor única y poderosa, sugerimos leer el artículo “El valor para acercar la organización a su gente” el cual se encuentra en:  http://maximizar.com.co/valor-acercar-la-organizacion/ 

[2] La parábola de los talentos se encuentra en el nuevo testamento de la biblia católica, Mateo (25,14-30).

Fuentes Fotos: https://unsplash.com/http://es.freeimages.com/

3 comentarios

Carlos Ivan Perez

Me impresiona un asunto: me he sentido siempre muy identificado con los contenidos del Blog y pude siempre encontrar situaciones conocidas en las empresas donde trabajé. Ahora que volteé mi cabeza y la puse en modo profesor, me siento igualmente identificado.
Usted compara lo que hacen en los deportes con lo que hacen las empresas, siendo los primeros mucho más “avanzados”, pero la búsqueda de talentos es un tema super importante a nivel de colegio acá en Suiza.
He estado aprendiendo del sistema educativo suizo, que es muy complejo y me ha impresionado muy positivamente. A partir de segundo de secundaria uno de los principales objetivos es encontrar las fortalezas y los intereses de los niños para poder encaminarlos laboralmente. No hablo solo de futuros universitarios, que son una pequeña minoría, sino de TODOS. Todos los trabajos, hasta el más sencillo, se aprenden formalmente en una combinación entre empresa y escuela (algo como el SENA en Colombia). Las empresas y los colegios trabajan coordinadamente para ubicar cada niño en donde mejor cuadren sus habilidades. A los 15 años el 80% de los muchachos está aprendiendo un oficio. Tres años después será un trabajador que domina su arte, sea pañetador, vendedor de dulces, jardinero o limpiador de chimeneas. Bacano no? Pienso que así gana la persona, la empresa y la sociedad.

Andrés Corrales

Buen artículo!
El talento se conquista a partir de la práctica disciplinada de aquello que nos apasione.

Juan Zarama

Excelente artículo. Para compartir, tuve la oportunidad de realizar mi maestría durante 2 años en Asia, Seúl-Corea. Uno de los llamados tigres asiáticos. Una de las cosas que me llamaron la atención del enfoque en oriente es que tienen métodos de selección o “fábrica de talentos” a todo nivel desde temprana edad con muy fuerte apoyo privado y de las iglesias. Todos los fines de semana había algún concurso, feria, beca o incentivo importante relacionado con artes y/o tecnología para los jóvenes, casi siempre patrocinados por Samsung y/o LG. Casi siempre, había algún empleado de las mismas revisando datos, participantes, desempeño y evaluando los ganadores y como dice el artículo, con método y disciplina, seleccionando a los mejores para reclutar y/o becar. Aunque esto es sumamente efectivo para estas empresas, en mi opinión, deja excluidos muchos jóvenes talentosos que cayeron en la trampa de este “Sesgo de Selección”

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