El ser humano no es un recurso, tiene recursos

Por Carlos Francisco Restrepo P

Hace poco asistí a la conferencia “El potencial está en la mente” del Ingeniero Daniel Herrera Reginatto. Debo decir que antes de iniciar la conferencia no sabía nada de Daniel y por tanto no tenía ninguna expectativa particular, así que me tomó totalmente desprevenido y me dejó profundamente impactado el encontrar que tiene parálisis cerebral y que, a pesar de su evidente dificultad para moverse y hablar, no tuvo ningún problema en pararse frente a un grupo de profesionales y directivos, para darnos una lección de vida.

Su historia me pareció más que inspiradora y sus resultados, sin duda alguna, extraordinarios pues, para lograr lo que ha logrado, Daniel se ha pasado la vida rompiendo paradigmas.  Y es que Daniel estudió en el Colegio Hacienda los Alcaparros, que no es un colegio para personas en condición de discapacidad, ni nada parecido (allí, por cierto, también estudia mi hijo menor) y como si eso fuera poco, se graduó como Ingeniero Industrial de la Universidad de los Andes con una tesis premiada[1],  es coach certificado, además de emprendedor, toca piano y es un conferencista muy solicitado. Gran hoja de vida para alguien que apenas está rondando los 30 años, pero impresionante para alguien con parálisis cerebral (al menos desde el punto de vista que me dan mis propios paradigmas y desconocimiento).

De su conferencia quiero resaltar una idea central: Todas las personas tenemos debilidades, pero son nuestras fortalezas lo que nos permite transformar la realidad, empezando por la nuestra.

Y en efecto, es a través de sus fortalezas que Daniel ha salido adelante. Resulta evidente que cuenta con recursos sorprendentes, impresionantes de hecho, que le han permitido hacer grandes cosas, superando no solo los obstáculos impuestos por su condición, que no son menores, sino también aquellos impuestos por el entorno, a partir de estereotipos sociales fuertemente arraigados.

Esto me lleva a otra idea y es que los humanos más que ser un recurso, tenemos recursos.

De hecho, se trata de recursos muy valiosos, que nos permiten transformar aquello que tocamos, ya que la inteligencia (en todas sus formas), la intuición, el conocimiento, la creatividad, la imaginación, la curiosidad, la fuerza de voluntad, el valor, la sagacidad, la constancia, el esfuerzo, el carisma, la elocuencia o el humor, suman fuerzas para enfrentar tormentas, mover incluso la carga más pesada, llegar más lejos de lo que nadie ha llegado o para hacerlo más rápido o mejor. Y es que, a lo largo de la historia, gracias a estos recursos hemos cambiado el mundo, modificado nuestro entorno, edificado imperios, develado misterios, vencido enfermedades, derribado obstáculos infranqueables, abierto nuevos horizontes y explorado nuevas fronteras.

Si bien son estos recursos inherentes a nuestra condición humana, resulta evidente que para cada persona es diferente, todos tenemos una combinación de ellos, quizá más de una cosa que de otra, quizás carecemos de alguno y nos sobre de otro. Sin importar como sea, tales recursos encierran, sin duda alguna, la llave para conquistar el futuro.

Todos ellos son vitales para las organizaciones y, sin embargo, nos enfrentamos a un problema, pues muy a menudo no son desplegados ni aprovechados, se mantienen ocultos, latentes, como esperando a ser convocados. De hecho, no es un secreto que muchos trabajadores y empleados no revelan cotidianamente (o al menos no entregan voluntariamente) los recursos de los que disponen y se mantienen dentro de lo que podríamos llamar “zona de confort”, cómo si no los tuviera o si sus debilidades fueran tan grandes que, de forma abrumadora, opacaran sus fortalezas y, con una preocupante frecuencia, vemos aparecer las debilidades, camufladas detrás de excusas, quejas, reclamos, temores y preocupaciones.

Quizás es por ello por lo que surgió el concepto “motivación”, como herramienta para impulsar a la gente a aportar todo lo que tiene y por lo que los científicos sociales, analizan, exploran, teorizan y trabajan con tanto ahínco en el tema del liderazgo, bajo la creencia de que en éste está la clave para que los humanos despleguemos todos recursos de los que disponemos para ponerlos al servicio de una causa común. Yo tengo tal creencia.

Quisiera pensar que por reflexiones como éstas es que en el mundo organizacional se acuñó el término “Recursos Humanos”, pero es evidente que no fue así, ya que su origen obedece a una visión mecanicista que ve a la persona como un recurso, de igual categoría que cualquier otro activo o recurso físico del que la organización dispone y francamente menos valorado que los recursos financieros, por tanto, prescindible o reemplazable, pero no se le ve como una fuente de recursos.

Por supuesto que en la medida que el desarrollo tecnológico ha venido avanzando, cada vez más las máquinas asumen trabajos que antes eran realizados por personas y es probable que en muchos casos lo hagan de forma más eficiente y mejor, y eso podría llevar a pensar que las personas son prescindibles; pero no se olvide que han sido personas quienes han creado dichas máquinas, somos los humanos los responsables de dicho avance tecnológico y todo eso gracias a los recursos de los que disponemos. Elbert Hubbard, filósofo estadounidense afirmó que “una máquina puede hacer el trabajo de 50 hombres corrientes. Pero no existe ninguna máquina que pueda hacer el trabajo de un hombre extraordinario” y yo estoy de acuerdo, con la salvedad de que creo que todos tenemos el potencial para ser extraordinarios, siempre y cuando saquemos provecho de nuestras fortalezas.  Claramente el rol del ser humano en el trabajo viene evolucionando y seguirá haciéndolo, y ello conlleva un cambio, pero evolucionar no es igual que prescindir.

Afortunadamente hoy, y cada vez más, se habla en términos de Gestión Humana, Gestión a Escala Humana y Gestión del Talento Humano, avance importante en la forma de ver el papel de las personas en las organizaciones, especialmente bajo el entendido que el lenguaje crea realidades[2].

Ahora bien, volviendo a la idea de la motivación como herramienta clave para el despliegue de los recursos de que disponemos, la pregunta del millón es ¿qué es lo que nos motiva? Para responderla vale la pena retomar el caso de Daniel Herrera, que hace evidente que hay limitaciones propias y limitaciones del entorno.

Empecemos por las propias ya que, en mi opinión, lo que más se opone a que despleguemos nuestro potencial está en nosotros mismos: vivimos presos de ciertas creencias, prejuicios, apegos y miedos y, lo peor es que, ni siquiera nos damos cuenta de que están allí y del poder que tienen sobre nosotros. Así que, para que nuestras fortalezas fluyan, debemos conocernos a nosotros mismos y, desde allí, ser capaces de superar nuestros temores y derrumbar aquellos prejuicios, apegos y creencias que nos limitan; más aún, debemos hacer un esfuerzo por abandonar la zona de confort, dejando atrás la pereza, para hacer el cambio que nuestras fortalezas demandan.

Daniel en particular parece carecer de una limitación que poseemos la mayoría de las personas, el miedo a fallar, es valiente y de paso es notoria su enorme fuerza de voluntad, por tanto, está más que dispuesto a intentar y seguir intentando hasta que logra todo lo que se propone. Es esto, no su parálisis cerebral, lo que claramente lo hace una persona especial. De seguro la fuerza de voluntad es una fortaleza que forma parte de su esencia, probablemente venía preinstalada en él, pero el otro aspecto, la valentía, pienso que en buena medida es aprendida y puede atribuirse al ambiente en el que fue criado, de la actitud de sus padres ya que, lejos de lamentarse o cuestionarse por haber tenido un hijo con parálisis cerebral, enfrentaron sus propios temores y paradigmas con amor y determinación, enseñándole a Daniel el valor para enfrentarse al mundo, evidenciando su valía como persona e infundiéndole un propósito de vida. Claramente padres valientes, determinados y valiosos, quizás allí radiquen las fortalezas de ellos. ¡Qué bueno que se hicieron presentes para ayudarles a superar los retos que la vida les propuso!

Una muestra de su determinación se evidencia en la formación académica que recibió Daniel; como querían para él igualdad de oportunidades frente a aquellas a las que la mayoría de los niños tienen acceso, se dieron a la tarea de buscar un colegio “normal” que estuviera dispuesto a tomar el riesgo; seguro no fue fácil, ya que, al hacerlo, tuvieron que enfrentarse a los paradigmas del sistema educativo, pero, al lograrlo, crearon para Daniel un entorno enriquecido, retador y al mismo tiempo inclusivo, propicio y motivador.

En el ámbito organizacional funciona de la misma manera, queremos que nuestra gente despliegue todos sus recursos para lograr grandes resultados. Como se ha visto, para trabajar a partir de las fortalezas, el entorno necesita ciertas adecuaciones, requiere constituirse en un entorno retador, pero a la vez inclusivo (que respeta y valora las diferencias) y que acepta el error como fuente de mejoramiento, con un liderazgo pro positivo, abierto al cambio, capaz de romper paradigmas, que permita salirse de los estereotipos.

Por supuesto el trabajo en sí debe ser significativo, por ello debemos empezar haciendo evidente el valor y la importancia de lo que la organización hace, es decir, visibilizando el propósito, de manera que el trabajo aporte sentido, se convierta en un medio de realización y pueda conectarse con el proyecto de vida de cada uno de nuestros trabajadores.

Así mismo, los trabajadores deben sentir que lo que reciben a cambio por hacer su trabajo es proporcional a las responsabilidades y nivel de esfuerzo que invierten, construyendo una propuesta de valor apropiada a las realidades de la organización y necesidades de sus trabajadores [3].

Sin embargo, debemos lograr que el trabajo represente un desafío, retar las habilidades de nuestra gente, para que tengan que exigirse y esforzarse en conseguir los resultados esperados. Lo fácil no invita a usar nuestras fortalezas, sino que conduce directamente a la zona de confort. La historia nos demuestra, una y otra vez que las dificultades pueden sacar lo mejor de los pueblos (aunque para ser justos, también a veces lo peor).

Todo lo hasta aquí dicho conlleva que se requieren al menos cinco condiciones básicas para impulsar que las personas que trabajan en una determinada organización se motiven a explorar, desplegar y usar sus fortalezas al servicio del trabajo que realizan. Las resumo en la figura siguiente:

Consecuentemente, debemos cuestionar nuestro estilo de liderazgo, hacernos preguntas difíciles, como ¿qué tan preparado estoy como líder para escuchar y entender los cambios que pudieran llegar a proponer mis subalternos / empleados? de hecho, ¿qué tan preparado estoy para promover su participación? o ¿qué tan preparado estoy para darles autonomía y aceptar y respetar las decisiones que pudieran llegar a tomar? Y es que, en mi parecer, en el management actual parece haber un dilema entre el interés por los resultados y la necesidad de control de los líderes. Tal dilema se materializa en una presión constante por aumentar la velocidad con la que se consiguen los resultados, pero, a la vez, el mismo líder está poniendo freno a dichos resultados pues la manera como ejerce control podría no permitir a sus colaboradores desplegar todos sus recursos.

Veamos unos ejemplos tomados de la vida real que ilustran mejor esta idea:

  • Una organización que invierte mucho esfuerzo, tiempo y dinero en formar mejores profesionales, sin embargo, los jefes no permiten que sus subalternos implementen cambios a partir de lo que aprendieron en los procesos de formación/entrenamiento en los que han participado y prefieren que sigan haciendo las cosas de la manera definida. Se hace presente el viejo paradigma de “aquí siempre se han hecho las cosas de esta manera, ¿por qué cambiar lo que ya ha demostrado que funciona?”. Ante la existencia de tal paradigma, la formación y capacitación podrían no tener sentido.
  • Una organización donde quien ejerce el rol de liderazgo cree que mandar implica obediencia y control, y de paso implica saber más que los demás y en tal medida no se permite el lujo de la ignorancia. Al creer que tiene todas las respuestas y esperar obediencia, refuerza permanentemente su poder y solo permite que ocurra aquello que el mismo ha ideado por lo que, con frecuencia, deshecha iniciativas y propuestas surgidas de su gente, desestimulando así toda participación.
  • Igual ocurre en una organización donde el líder considera que solo el trabajo hecho por él mismo es trabajo bien hecho, por tanto, critica todo lo que sus subalternos hacen, nadie le da la talla y rechaza cualquier iniciativa e idea innovadora que pudiera surgir al interior de la organización.

Es gracioso, pero cada vez toma más vigencia la famosa frase, falsamente atribuida a Albert Einstein[4], que dice “Locura es hacer lo mismo una y otra vez esperando obtener resultados diferentes”.

Claramente el liderazgo tiene un rol determinante en el proceso de crear un entorno propicio para resaltar y hacer surgir las fortalezas, pero también lo son ciertos paradigmas y modelos de gestión con los que aún funcionan muchas organizaciones, que pueden crear condiciones ambientales adversas y un entorno que dificulta el que las personas revelen y usen sus fortalezas.

Es el caso de aquellas organizaciones donde prevalece una cultura de rechazo al error, donde a menudo surgen el señalamiento y el irrespeto, así como sanciones o burlas frente al mismo. El problema central de este modelo radica en que todo proceso de aprendizaje, innovación, cambio o crecimiento implica correr riesgos, trae confusión y de forma natural conlleva a cometer errores, al menos mientras las nuevas habilidades se asientan, pero en tal cultura dichos errores producen temor y frustración en los trabajadores, quienes no se arriesgan a intentar nada nuevo y no corren ningún riesgo o lo hacen con excesiva prudencia, en lugar de promover la determinación que debería evidenciarse en quien no teme equivocarse, pero no desea dejarse ganar por un reto. La primera actitud implica quemar energía inútilmente, mientras que la segunda despliega y canaliza la energía y magnifica el esfuerzo para hacer del proceso cambio, aprendizaje o innovación un éxito.

También es el caso de muchos modelos de selección de personal, que juzgan a partir de estereotipos y buscan estandarizar a los candidatos, mediante un determinado perfil, donde se exaltan y priorizan ciertos atributos, casi siempre académicos y de experiencia, pero dejan de lado la riqueza que surge de la diversidad. Incluso modelos que intentan llegar más al fondo se pierden en el detalle, pues si bien a veces las diferencias son notorias, la mayoría de las veces requieren tiempo para revelarse o hay que ver muy de cerca para hallarlas.  La diferenciación no es un asunto evidente, de apariencia, forma o tamaño, sino de esencia, método y resultado. En parte el problema de este modelo está en intentar encasillar algo que, por esencia es único y diferente.

Esto me hace recordar que, hace poco, vi un video en el que el Curriculum Vitae de Leonardo Davinci era presentado a varias empresas como candidato. ¿Quién no querría a una persona como Davinci en su empresa?, pero lo cierto es que todas lo rechazaron.

El problema central está en la manera como juzgamos las capacidades de una persona. Es como lo dice la frase siguiente, también atribuida a Albert Einstein: “Todos somos genios, pero si juzgas a un pez por su habilidad para trepar un árbol, vivirá toda su vida creyendo que es estúpido”. Afortunadamente los papás de Daniel Herrera no lo juzgaron por su capacidad de moverse o hablar.

Para cerrar reitero la idea de que los humanos no somos un recurso, sino que tenemos recursos, poniendo de presente que, en lo que respecta al trabajo somos voluntarios y no propiedad, podemos renunciar e irnos cuando lo queramos, llevándonos nuestros recursos a otra parte.  Así mismo, resaltar que la responsabilidad por desplegar dichos recursos no corresponde a un área de talento humano, gestión humana, recursos humanos o como quiera llamarse (aunque si contribuye a lograrlo), sino principalmente al liderazgo, que convoca, desata, libera, que reta, inspira y guía y da un propósito para seguir.

Sin mucho más por decir, la conclusión es simple: El líder consciente busca trabajar desde las capacidades, no desde las discapacidades, desde las fortalezas y no desde las debilidades y por ello crea las condiciones para hacer visible y desatar todo ese poder.


[1] El proyecto de Grado de Daniel se denomina “Proyecto Musical para la consecución de fondos para la Asociación Colombiana Síndrome de Down (Asdown)” que consistió en la producción real de un disco de música navideña que contó con la participación de Lucas Arnau, entre otros artistas reconocidos y la producción de importantes compañías de música como Sony Music & Entertainment y Estudios Audiovisión.

[2] Para entender la afirmación presentada, sugiero leer el artículo “Las realidades que crea el lenguaje” en:  http://cfrestrepo.blogspot.com.co/2015/09/las-realidades-que-crea-el-lenguaje.html

[3] Sugiero leer “El valor para acercar la organización a su gente” en: http://maximizar.com.co/valor-acercar-la-organizacion/

[4]Ver “las frases que Einstein realmente pronunció en https://www.google.com.co/amp/s/elpais.com/elpais/2015/04/06/ciencia/1428317033_405833.amp.html

Fuente Fotos: https://unsplash.com/

4 comentarios

Gloria Arboleda

Excelente artículo y forma de ver a las personas más que recursos, realmente asi es, a las personas en muchas organizaciones se les sigue viendo cómo recursos y es más, siguen evaluando pero centrándose en las fallas y dejando pasar desapercibidas las cualidades y fortalezas. Siendo éstas el mayor potencial que mueve la motivación y el interés por el logro. Incluso Martín Seligman en su teoría de la psicología positiva lo que propone es resaltar las cualidades y fortalezas del ser humano, centrar esfuerzos en ellas y minimizando los defectos, ya que mejorarlos o erradicarlos es una batalla interminable. Y nos propone generar en nuestros colaboradores emociones positivas, reforzar el compromiso y el sentido de pertenencia, mostrar un norte para forjar un sentido de propósito no solo organizacional sino también personal y orientar a alcanzar las metas con acompañamiento y apoyo.

Carlos Santiago Díez Velásquez

Carlos, en primer lugar que interesante y profundo este “Sentimiento” (No Artículo…, del Pensamiento).

Cuando uno “Ve” más allá, encuentra y da sentido al Profundo y Sagrado… casi imperceptible Tesoro del Ser Humano… Su ESPIRITU.
Que es finalmente el que define su destino, su proyección y su culmen.
Aquello que engrandece al Ser Humano es su Felicidad, y como Orientadores y Líderes NO debemos y mucho menos No Podemos olvidar que estamos Guiando Proyectos de Vida, que no son nada menos que “Proyectos de Evolución”…
La nuestra ya No es y No debe ser más una Evolución Biológica, tal como lo presenta el caso expuesto de Daniel…
Es una EVOLUCION DEL ESPITITU… que es PODER.
Quien comprenda esta Nueva Realidad, desde el Nivel del SER, irradiado al nivel familiar, social, empresarial y profesional, entenderá el Potencial del Tesoro que tiene entre sus manos, para proyectarlo a cualquier escenario de la vida.

Abrazo Fraterno. CSDV.

E.Z.

Excelente artículo; ojalá siempre en las empresas considerar a las personas como su recurso mas importante fuera la regla y ver que todos tienen fortalezas y debilidades.
Me encanta la frase: “Todos somos genios, pero si juzgas a un pez por su habilidad para trepar un árbol, vivirá toda su vida creyendo que es estúpido”.

Gracias por compartirlo, espero el próximo.

Pablo Sánchez

Carlos excelente reflexión, pienso que realmente nuestros propios temores impiden que nos centremos en potenciar las capacidades y fortalezas tanto propias como de otros a nuestro alrededor. Vale también pensar que las incapacidades y debilidades hacen parte del ser y que potenciar aprendizajes para transformarlas pueden darnos nuevas oportunidades para liberar nuestra mente y espíritu en pro de desarrollarnos como personas y líderes.
Un abrazo.
PS

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